人事制度の健康診断セルフチェックテスト

本チェックテストでは、貴社の評価制度・賃金決定の仕組みがどれだけ健全に機能しているかを、わずか8問で可視化します。経営者や人事が「うちは問題ない」と感じていても、現場では見えない歪みが蓄積しているケースは少なくありません。
本診断では、簡単な設問を通して「経営・管理側の認識」と「組織のリアルな実態」のズレを浮き彫りにし、属人化リスクを明らかにします。まずは現状を客観的に把握し、制度改善の第一歩としてご活用ください。

【Q1：自己評価】現在の評価制度や賃金決定の仕組みは、現場でうまく機能していますか？

A：十分に機能しており、社員も納得している B：基本的には機能しているが、一部で改善の余地がある C：制度はあるが形骸化しており、うまく運用できていない D：制度がない（または崩壊している）、現場の不満が限界に近い

【Q2：制度の飾り度】「評価結果」と「給与・賞与」は正しく連動していますか？

A：連動ルールが明確で、社員も自分で給与を計算できる B：ルールはあるが、一部不明確な部分や例外処理が存在する C：評価シートはあるが、給与とどう連動しているか不透明だ D：評価制度がない、または評価と無関係に給与が決まっている

【Q3：鉛筆なめなめ度】昇給・賞与の決定時、経営陣による「ルール外の個別調整」は発生しますか？

A：完全にルール通りで、例外的な個別調整は一切ない B：基本はルール通りだが、全社業績による一律の微調整はある C：「今回はあいつが頑張ったから」等の属人的な個別調整がよく入る D：計算ルールがなく、最終的には社長や役員の感覚（印象）で決まる

【Q4：事なかれ主義】現場の管理職（評価者）がつける評価の傾向は？

A：基準に沿って、メリハリのある評価（良い・悪い）ができている B：多少の遠慮はあるが、基本的には実績に基づく評価ができている C：波風の立ちにくい「真ん中（普通）」の評価に多くが偏りがちだ D：管理職の「好き嫌い」や「印象」でブレブレの評価になっている

【Q5：フィードバックの空洞化】評価結果の本人へのフィードバック（面談）の実態は？

A：全員に対し「評価理由と次回の課題」を具体的に面談で伝えている B：面談はしているが、短時間で結果（金額など）を伝えるだけになりがちだ C：面談のルールはあるが、忙しさを理由に流れることも多く未徹底 D：面談はなく、給与明細や振り込み額を見て各自が結果を知る状態だ

【Q6：エースの流出】過去3年以内における「優秀な若手・中堅社員」の退職はありましたか？

A：退職はゼロ（または家庭の事情等のやむを得ない理由のみ） B：1名程度、惜しい人材の退職があった C：2〜3名、他社へのステップアップや評価への不満による退職があった D：優秀な人から順番に見切りをつけて辞めていく状態が慢性化している

【Q7：ツギハギ採用の弊害】中途採用時、既存社員のバランスを崩して高い給与を提示することはありますか？

A：既存の給与ルールの範囲内で、バランスを崩さずに採用できている B：稀にルール外の給与を提示するが、影響は限定的である C：採用優先で高い給与を出すことが増え、プロパー社員と中途の給与逆転が起きている D：既存ルールの無視が常態化し、「後から入った方が高い」と大きな不満になっている

【Q8：運用キャパシティ】もし社員数が今の「1.5倍」になったら、現在の評価と賃金決定の仕組みは回りますか？

A：現在の仕組みのまま、問題なくスムーズに回せる B：少し運用フローを整理すれば、今の仕組みでも対応できる C：社長や管理職の負担が重くなりすぎて、運用がかなり厳しくなる D：属人的な調整（手作業）が多すぎるため、事務的にも心理的にも破綻する

人事制度「危うさ」チェックテスト